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Une cooptation coûte 2 433 à l'entreprise. Un cabinet coûte 12 000

Les programmes de cooptation sont présentés comme un avantage pour les salariés. Vus du côté de l'employeur, ce sont l'un des canaux de recrutement les moins chers qui soient — ce qui est aussi l'argument montrant que la prime associée est généralement trop faible.

Comment ça marche

• Chiffre une cooptation du côté du coopteur : la prime pondérée par le taux de transformation réel, moins les heures qu'elle vous coûte.
• Chiffre le même recrutement du côté de l'entreprise et le compare aux honoraires d'un cabinet.
• Montre combien de cooptations il faut faire avant qu'une seule soit statistiquement payante.

valeur attendue par cooptation = prime × taux de transformation − (heures × votre taux horaire)

coût entreprise par recrutement coopté = prime + (heures par recrutement × taux horaire interne)

coût cabinet = salaire × pourcentage du cabinet

Exemple chiffré

Une prime de cooptation de 2 000, trois heures de votre temps par cooptation, une cooptation sur cinq débouchant sur un recrutement, sur un poste à 60 000 avec une alternative cabinet à 20%.

1. votre temps : 3 h × 28,85 = 87 par cooptation
2. valeur attendue : 2 000 × 20% = 400, soit 313 nets par cooptation
3. cinq cooptations par recrutement, donc 15 heures internes = 433
4. coût entreprise par recrutement coopté : 2 000 + 433 = 2 433
5. honoraires du cabinet : 60 000 × 20% = 12 000

La voie de la cooptation coûte 2 433 à l'entreprise contre 12 000 via un cabinet — 4,9 fois moins cher. Le salarié qui coopte capte 2 000 d'une économie d'environ 9 600.

Lire le résultat

• Ce partage est l'argument pour demander une révision de la prime plutôt que l'accepter. Une entreprise qui économise près de 10 000 par recrutement coopté dispose d'une marge considérable, et les primes de cooptation sont parmi les politiques les plus faciles à faire évoluer, tant l'économie est simple à démontrer.
• La plupart des programmes ne paient qu'au bout de trois ou six mois de présence, certains en plusieurs versements. De l'argent conditionné aux décisions d'un tiers dans un an vaut moins que le montant affiché.
• La valeur attendue ne tient que si vous cooptez des personnes réellement recrutables. Coopter des candidats faibles fait chuter votre taux, et après quelques échecs vos recommandations ne pèsent plus — ce qui coûte plus cher que la prime.
• Les recrutements par cooptation restent en moyenne plus longtemps que ceux issus de cabinets : l'écart réel est donc plus large que les seuls honoraires. C'est cette durabilité, et non l'économie d'honoraires, qui justifie généralement le dispositif.

Questions fréquentes

Coopter vaut-il vraiment mon temps ?

Avec ces chiffres, 313 attendus pour trois heures font environ 104 de l'heure, bien au-dessus du taux salarial de la plupart des gens. Cela cesse d'être rentable si votre taux de transformation est faible, raison de plus pour coopter avec discernement.

Puis-je négocier une prime plus élevée ?

Pour un poste difficile à pourvoir, souvent oui. La comparaison à faire n'est pas avec la prime actuelle mais avec ce que l'entreprise paierait autrement à un cabinet — un argument particulièrement facile à formuler par écrit.